人才梯队建设及职业 生涯发展
2010年7月
一、项目总体工作思路
从公司战略目标出发，实现未来岗位需求与人才梯队建设的同步与匹配。 并通过岗位胜任力体系来建立、完善统一、科学的人才选拔评价标准。
公司总体战 略目标
未来岗位 需求
人才梯队 建设
人才选拔评价 标准
为确保企业业绩高速发展，并且为更有效的选择、培养人才，须通过测评的 方式解决以下三个问题：
员工个性、情商、价值观是否符合企业、岗位要求? ? 如何设置员工的职业发展通道? ? 员工需要怎样的培训才能尽快胜任更大的挑战?
企业由岗位构成，岗位由员工担任。因此，企业、岗位、员工三者之间在目标、 职责、能力、意愿等方面的匹配程度将直接决定企业的市场竞争力，而基于岗 位的素质测评则能很好的评价企业与员工、岗位与员工之间的匹配程度。
人企匹配
基于岗位的 人岗匹配 素质要求
通过冰山素质模型，可以看出：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响 最终的绩效结果。因此在基于岗位的素质测评时，须采用更加丰富的手段来 进行识别。
冰山模型的不同层次
知识 技能
知识：指一个人在特定领域的专业知识 。 技能：指执行有形或无形任务的能力。
自我概念 特质 动机
自我概念：一个人的态度、价值及自我印象。 特质：指一个人持续而稳定的行为特征。
动机：指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动
的念头。
通过进一步分析，可以将冰山模型的六个层面归类于以下三个方面的问题
能做什么
知识
自我概念
特质
技能
动机
想做什么
适合做什么
认可团队
清晰的，共同认可的目标 ? 目标是追求卓越 ? 始终关注着大方向/目标 ? 有效的领导 ? 分工明确 ? 有效地沟通并解决冲突 ? 相互鼓励，相互支持
二、具体推进情况
模块
人才测评
主要成果
218名员工的职业分析报告 确定近期竞聘岗位; 形成基于公司总体战略目标的岗位 需求规划(近三年); 公司第一、二、三人才梯队的确立; 五大职系胜任力体系建立; 岗位胜任综合评估表;
岗位需求规划 明确人才梯队
确定评测标准
韩通重工在新进员工中，80后员工的人数占比已经高达89%。在面对这些追 求个性与强调自我的新群体时，企业的管理方式与方法面临新的难题。
新进员工年龄分布 20岁以下 1% 30岁以上 10%
20-30岁 89%
1、人才测评
为充分了解员工职业性格与职业倾向，并且为梯队人才选拔提供参 考与佐证，项目组通过以下专业工具与手段进行了综合的测评。
(1)、职业性格及心理测试
(2)、无领导小组讨论及管理游戏